Cos’è il Development Center

Il Development Center, usualmente abbreviato in DC, una metodologia di sviluppo delle Risorse Umane che si fonda su un uso complementare di tecniche di valutazione e di formazione. Nato quale evoluzione dell’Assessment, se ne differenzia in modo sostanziale. Pur essendo, infatti, per molti versi simile a quest’ultimo, per l’utilizzo che fa di più tecniche di valutazione tra cui quelle situazionali, il DC non ha come finalità primaria la valutazione, essendo, al contrario, tale momento considerato solo come strumentale allo sviluppo.

Alcuni elementi concorrono più di altri a differenziare il Development dall’Assessment

Una prima differenza sta nell’uso delle prove, assumendo nel Development il senso più che di verifiche o test, il valore di occasioni dove sperimentare le proprie capacità ed i propri comportamenti. Cambia, in altre parole, il senso della situazione in cui il partecipante viene posto, divenendo, più che un modo di accertare le sue capacità, un mezzo per facilitarne lo sviluppo. È in questa logica prevista la reiterazione delle simulazioni, spesso intramezzate da momenti di docenza, volti a rendere chiaro alle persone dove e come modificare il comportamento. Lo slittamento da una logica di valutazione ad una logica di sviluppo e cioè da una finalità classificatoria ad una di miglioramento, sposta d’altra parte la proprietà dei dati ricavati, essendo la Direzione del Personale sostituita dall’Individuo nel diritto di accesso alle informazioni. È infatti la persona e non più l’organizzazione, il committente dell’intero evento, spostando il focus di interesse dalla precisione della valutazione all’utilizzabilità della stessa per il miglioramento dell’individuo.

Un secondo elemento distintivo, che da tale logica deriva, ha a che fare con il feed back, essendo nel Development considerato, non tanto un’opzione possibile ma non necessaria, come nell’Assessment, quanto invece una caratteristica fondante. È infatti sul feed back che nel Development si basa la possibilità di indurre il cambiamento, dando agio alle persone di avere una chiara percezione del modo in cui si comportano e delle alternative di cui possono disporre. È importante sottolineare come la modalità in cui il feed back viene veicolato, sia nel DC intrinsecamente diversa da quella dell’AC, essendo fornito invece che alla fine, quale frutto della valutazione di sintesi dell’intero evento, al termine di ciascuna prova. L’accoppiamento con il feed back degli altri partecipanti e delle video registrazioni è spesso utilizzato come rafforzamento del messaggio proposto dai trainer, con la finalità di rendere quanto più possibile palese a chi partecipa, in cosa il suo comportamento possa essere considerato inefficace ed in cosa potrebbe migliorare.

Anche in ragione di tale uso del feed back, cambia infine il ruolo dello specialista, rendendolo non già un assessor, quanto invece un facilitatore. La sostituzione di un’ottica formativa volta allo sviluppo, a quella valutativa, avvicina, infatti, la figura dell’administrator dell’evento a quella del trainer, divenendo di sostegno al lavoro del gruppo e non più elemento centrale. La possibilità di una sostituzione delle figure specialistiche con i manager di linea, fino a giungere ad un’autogestione dell’evento da parte degli stessi partecipanti, praticata in alcune forme di DC, ne è la conseguenza, avvalorando il passaggio di proprietà del processo e dei dati prodotti dall’organizzazione all’individuo, di cui si è parlato in precedenza.

Le tipologie di DC dello Studio a&m

DC Diagnostici. Sono caratterizzati da un Assessment di fatto uguale alle forme classiche, ma con l’aggiunta di una sezione finale, condotta a ridosso dell’evento, dove trovano spazio il feed back e l’elaborazione del piano di sviluppo.
Sono composti da una classica sessione di valutazione della durata variabile di una o due giornate, da una sessione di feed back, immediatamente dopo l’evento, seguita da una successiva (o contemporanea) discussione del Piano di Sviluppo o Personal Development Plan.

La differenza tra questi DC e gli AC, sta proprio nella discussione del PDP, essendo in tali momenti prevista la predisposizione e discussione di un progetto di miglioramento, spesso con il coinvolgimento delle Linee oltre che della Direzione del Personale.

L’evento è caratterizzato da:

• un accesso da parte del partecipante, vincolato da una decisione aziendale presa dalla Linea (in genere il capo) o dalla Direzione del Personale (sulla base delle performance o di un 360°)
• una conduzione delle sessioni valutative ad opera di consulenti esterni o di specialisti interni della Direzione del Personale
• una posticipazione del feed back al termine dell’evento
• una focalizzazione sulla qualità delle informazioni (sulla valutazione) una breve sessione di feed back al termine dell’evento volta alla condivisione con il valutato delle ipotesi di sviluppo su di lui maturate o alternativamente da esso stesso elaborate su base autonoma.

Development Center Seminari: Considerabili come la naturale prosecuzione dei Development prima descritti, tali DC sono caratterizzati da una struttura in tutto e per tutto simile a quella dei DC prima descritti, salvo l’introduzione di un seminario tenuto in genere dopo la fase diagnostica, volto a porre i partecipanti nella condizione di esprimere un feed back su loro stessi e formulare una propria idea di Personal Development Plan.

I DC Seminari hanno una struttura composta da tre giorni, in cui si susseguono un momento di diagnosi, di preparazione allo sviluppo e di formulazione di un piano di sviluppo. Tale tipologia di eventi, vede il primo giorno focalizzato interamente alla sperimentazione di se stessi nelle classiche prove di Assessment.

DC Laboratorio. È forse la forma più vicina al concetto di Development. Così come espresso nelle definizioni sopra riportate, in cui l’evento cessa di essere una prova per divenire esso stesso un momento di training e di sviluppo. Un DC, secondo tale ottica, non è la parte iniziale di un programma di sviluppo, come nel DC diagnostico, ma è parte integrante del processo di sviluppo, offrendo, esso stesso, delle opportunità ai partecipanti di sperimentare dei nuovi comportamenti, come ci si trovasse in un Laboratorio o palestra. Un primo elemento che lo distingue, è l’uso delle prove, essendo in questa tipologia di applicazione, non già dei "test", come negli AC o nei DC diagnostici, ma delle occasioni dove sperimentare se stessi.

Cambia inoltre l’uso del feed back, essendo veicolato non già alla fine dell’evento, ma al termine di ciascuna prova, al fine di restituire immediatamente al partecipante la nozione dei suoi punti di forza e di miglioramento. La possibilità di risperimentare sé stessi in prove similari e cioè di reiterare le esercitazioni fino a divenire esperti nell’applicazione di un comportamento, è parte integrante del metodo che, da quanto detto, si configura più come training che come prova.

È interessante rilevare come tale tipologia di DC abbia una gestione totalmente diversa rispetto a quella dei DC diagnostici, essendo non più a carico della Direzione del Personale ma delle Linee. Sono infatti i capi (non diretti) che

• discutono con i partecipanti sulla partecipazione all’evento
• stabiliscono con i partecipanti le competenze su cui è necessario focalizzare lo sviluppo
• forniscono il feed back durante le esercitazioni (se del caso anche con il supporto di specialisti esterni)
• propongono le azioni di sviluppo del dopo evento (come ad esempio il coaching, le job rotation, dei training specifici...);
• si fanno carico in modo diretto della gestione delle azioni del dopo evento

DC di autosviluppo. Sono forme di DC in tutto e per tutto simili ai DC di Laboratorio già descritti, salvo il fatto che la loro gestione è totalmente a carico dei partecipanti con la quasi totale assenza dell’Azienda. Tali DC sono caratterizzati da una durata in genere non inferiore ai cinque giorni e dalla presenza di un assessor nel ruolo di facilitatore. Tale presenza, ben lungi dal costituire una guida o "l’occhio" dell’azienda, ha una funzione di supporto dei partecipanti, con compiti di formazione dei partecipanti stessi alle tecniche di autovalutazione e di propositore/gestore delle prove, qui utilizzate esclusivamente come esercizi. La decisione su quali dimensioni sviluppare, il modo in cui sperimentarsi e provarsi, è esclusivamente a carico dei partecipanti, giocando l’azienda un ruolo del tutto accessorio, quale sponsor dell’evento.