Che l’Assessment ed il Development Center siano ormai divenuti noti ed utilizzati in Italia è cosa risaputa e non mancano certo testimonianze di come le aziende nei diversi comparti merceologici abbiano saputo personalizzare ed impiegare tali metodologie. Se dieci anni fa l’utilizzo di tali tecniche era infatti appannaggio di poche realtà per lo più industriali, vi è ampia documentazione di come tali prassi si siano estese oggi a tutti i settori economici, con utilizzi sempre più vasti oltre che nella selezione, nella valutazione delle potenzialità, nell’orientamento professionale e nello sviluppo. A fronte di tale diffusione, l’attenzione per la validità dei metodi non sembra aver avuto un pari sviluppo. Forse in ragione della necessità di produrre numeri sempre più grandi di valutazioni e forse anche per la focalizzazione dell’attenzione di tutti coloro che operano nelle Risorse Umane sugli aspetti dello sviluppo (Development) piuttosto che sulla valutazione (Assessment), l’attenzione per cosa renda le valutazioni attendibili e meno esposte alla variabilità soggettiva dei valutatori, si è nel tempo persa lasciando il posto ad atteggiamenti non sempre corretti sul piano scientifico.
Convinti della necessità e dell’importanza di dare valutazioni attendibili e predittive, capaci cioè di porre davvero in rilievo la riuscita di una persona in un ruolo o in una famiglia professionale, abbiamo esaminato le evidenze che il mondo della ricerca ha prodotto negli ultimi dieci anni, verificando se vi fossero o meno novità rispetto a quelle già descritte nel ’93 nel nostro volume "Assessment Center e sviluppo manageriale". Nel particolare, tralasciando gli aspetti inerenti la progettazione degli Assessment, su cui ci impegniamo a fornire dei contributi nei prossimi numeri di questa rivista, abbiano voluto concentrare l’attenzione sulla gestione degli AC trattando quindi cosa nella pratica di chi opera renda una sessione più o meno valida.
Facendo riferimento a questo ambito di interesse, le domande che ci siano posti sono:
- è meglio valutare le persone subito al termine di ogni prova o è meglio posticipare tale momento al termine di tutte le esercitazioni (nel cosiddetto comitato)
- l’uso di scale ancorate o di check list può migliorare l’attendibilità della valutazione?
- vi sono modi migliori di amministrare le prove? nel particolare l’ordine in cui le prove vengono proposte può avere effetti sull’esito dell’AC?
- dichiarare o meno il tipo di dimensioni che si valuteranno ha effetti positivi o negativi sulle performance dei valutati?
- vi sono modi migliori di formare ed addestrare gli assessor o i metodi oggi in uso sono equivalenti?
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