Che le interviste strutturate producano risultati significativamente più validi delle interviste non strutturate è cosa nota. Come dimostrato dagli studi di Huffcutt e Arthur (1994), di Whetzel, Schmidt e Maurer (1994) così come di Wiesner e Croshaw (1988), porre delle domande su argomenti specifici e classificare le risposte sulla base di scale ancorate (Behaviour Anchered Rating Scales) aumenta la capacità dei valutatori di predire il comportamento futuro dei valutati eliminando l’effetto distorsivo del non seguire alcuna traccia nel condurre le indagini e dell’interpretazione soggettiva degli elementi rilevati. A fronte di tali certezze, che rimandano in qualche modo all’importanza di standardizzare il comportamento degli intervistatori, minore univocità di vedute si registra attorno alla modalità di fare le domande, essendo il tema della tecnica di conduzione dell’intervista più complesso.
Un’interessante dibattito su tale tema è stato aperto da Latham e colleghi (Latham, Saari, Pursell e Campion 1980) che prendendo a prestito dagli Assessment l’idea di porre i valutati in situazioni simili a quelle che avrebbero potenzialmente incontrato nel lavoro futuro, proponevano e formalizzavano, nel 1980, la tecnica dell’Intervista Situazionale. Tale tecnica, così come proposta dagli autori, prevedeva un’attenta analisi delle situazioni critiche della posizione di riferimento (con la ben nota tecnica del Critical Incident di Flanagan) ed un’indagine successiva del comportamento del valutato in alcune delle situazioni evidenziatesi come maggiormente critiche, attraverso domande dirette come la seguente: " supponga di essere in tale situazione; lei cosa farebbe? ". Lo scoring delle risposte era basato sul confronto con una scala ancorata, tratta a sua volta dall’indagine dei comportamenti di maggior successo ed insuccesso posti in essere da parte di chi era già nel ruolo. Tale tecnica, in realtà ben distante dagli Assessment, che prevedono il far vivere al valutato la situazione attraverso il ricorso alla simulazione (role playing, in basket, lavori di gruppo), destò grande attenzione non solo per l’originalità, ma anche per il suo porsi in contrasto con la già nota e più sperimentata metodologia dell’Intervista Basata sul Comportamento Passato che prevedeva l’indagine del comportamento del valutato nel suo passato con domande tipo: passato "..cerchi di ricordare un esempio in cui lei …; cosa fece?" I due metodi, pur avendo in comune l’indagine del comportamento del valutato, quale elemento fondamentale di predizione delle sue performance future, erano in realtà assai dissimili focalizzando l’attenzione su prospettive temporali diverse. Mentre l’Intervista Situazionale, infatti, poneva l’attenzione su cosa il valutato avrebbe fatto in una determinata situazione ipotetica futura (" … supponga di essere in tale situazione; lei cosa farebbe? "), l’Intervista Basata sul Comportamento faceva riferimento al comportamento posto realmente in essere dal valutato nel suo passato ("..cerchi di ricordare un esempio in cui lei …; cosa fece?". Alla base di tale diversità vi erano ovviamente fondamenti teorici diversi essendo la prima basata su una matrice fenomenologica di origine gestaltica e la seconda basata su una derivazione di marca comportamentista. Mentre la prima partiva, infatti, dall’assunto che il comportamento umano fosse il derivato della situazione unica ed irripetibile in cui il soggetto veniva posto (l’hic et nunc), l’altra fondava i suoi convincimenti nell’ipotesi che il comportamento fosse il derivato di meccanismi appresi (le Risposte) che si sarebbero attualizzati se le condizioni di stimolo si fossero proposte al valutato stesso, in modo similare a quelle originarie.
Quale delle due tecniche ha una maggiore validità e cioè quale delle due tecniche ha maggiori possibilità di predire con minor margine di errore il comportamento futuro del valutato?
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