Modificare l’ organizzazione aziendale per renderla più funzionale agli scopi ed agli obiettivi che essa si pone è una realtà che sempre di più le aziende nelle quali operiamo conoscono. Il dinamismo che caratterizza il mercato in questi ultimi anni impone infatti con sempre maggiore frequenza la ristrutturazione delle macro o delle micro strutture con conseguenti cambiamenti nei ruoli che le persone ricoprono o nelle modalità di lavoro che queste utilizzano.

Tali progetti di ristrutturazione, se pur giustificati e giustificabili sul piano razionale, non sempre vengono accettati e condivisi da coloro che si trovano a vivere il cambiamento venendo in qualche caso osteggiati e respinti come dei corpi estranei. Alla base di tali reazioni vi sono vissuti aziendali spesso derivati dalla storia individuale ma molto più di frequente formatisi per effetto delle percezioni collettive dell’ organizzazione, che vanno a costituire ciò che in gergo viene chiamato il "clima" aziendale altrimenti definito da Schneider e Snyder come "..una caratteristica delle organizzazioni che si riflette nelle descrizioni che i dipendenti fanno delle politiche, delle pratiche e delle condizioni esistenti nell’ ambiente di lavoro". (Quaglino - Appunti sul comportamento organizzativo - pag. 214 ed. Tirrenia Stampatori).

Tra le diverse modalità di indagare questa complessa realtà, appare interessante l’ approccio proposto da de Vito Piscicelli (La diagnosi organizzativa - ed. Franco Angeli) che propone un agile ed efficace questionario basato su cinque dimensioni: l’ importanza, la speranza, la credibilità, gli stili di direzione ed il sentimento di potere.

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