In quale misura gli Assessment, i Test ed il 360° Feed Back possono considerarsi simili? Possono essere ritenuti alternativi e cioè sostituibili? Quale la loro attendibilità per la stima del potenziale? Obiettivo del presente contributo è quello di rispondere a tali domande descrivendo la particolarità di ciascuno di tali strumenti, evidenziando la filosofia che ne ha ispirato la costruzione e ponendo in luce la validità scientifica relativa.
Assessment Center. E’ una procedura di valutazione la cui caratteristica distintiva è l’utilizzo delle prove situazionali e cioè di test simili al contenuto di lavoro che i valutati potrebbero essere chiamati a svolgere. La possibilità che tali prove garantiscono di osservare i valutati in laboratorio, in un ambiente vicino al futuro/possibile luogo di lavoro, rende infatti possibile ai valutatori di avere dei campioni significativi del modo di agire nella posizione specifica, da cui fare inferenze sull’universo dei comportamenti. La contemporanea presenza di più prove, di più valutatori e di protocolli standardizzati di gestione delle sessioni valutative, costituisce un altro elemento cardine dell’Assessment Center, fornendo la garanzia di ripetibilità dei risultati e quindi della sua scientificità. Filosofia ispiratrice è la Psicologia della Gestalt, una branca della psicologia nata in Germania negli anni ’20 (dello scorso secolo), fondata sulla concezione dell’uomo quale entità non frazionabile. Tale modalità di studio dell’uomo, che si contrapponeva ad una visione parcellizzata, tipica di altre discipline come la chimica o la biologia, basate sulla scomposizione degli elementi in atomi e molecole, rivendicava la necessità della psicologia di valutare le persone nel loro ambiente di vita e cioè nella loro globalità (o gestalt) e dunque in situazioni specifiche di lavoro.
Test. Si distinguono in questo ambito i Test Cognitivi ed i Test di Personalità. Mentre i primi sono volti a misurare l’intelligenza o le sue parti costitutive e cioè le attitudini, i secondi sono indirizzati a misurare i tratti e cioè gli elementi ricorrenti del modo di sentire ed agire, da molti identificati con il carattere. Fondamento dei test, indipendentemente dal tipo, è lo studio del comportamento delle persone per tramite di prove standardizzate, composte da una serie di domande seguite ognuna da risposte precostituite. La valutazione statistica delle risposte attraverso delle tecniche specifiche (di analisi fattoriale) rende possibile venire a capo della variabilità soggettiva, dando modo di individuare gli elementi primi (o fattori) come le attitudini ed i tratti. Le attitudini più misurate nel mondo del lavoro sono il fattore g di intelligenza generale (da molti identificato come l’intelligenza pura) e dei suoi componenti come il fattore di ragionamento verbale, numerico, spaziale, di memoria e di attenzione. Viceversa nel campo della personalità i tratti generalmente riconosciuti come più ricorrenti sono l’amicalità, la coscienziosità, l’estroversione, l’apertura mentale e la stabilità emotiva, come per esempio misurati dal ben noto test Big Five, che identifica per l’appunto cinque fattori di base. Valutare il potenziale attraverso i Test, significa misurare le attitudini ed i tratti che si ritengono maggiormente implicati nel successo lavorativo, dando per assunto un loro ruolo per la determinazione del successo nel lavoro.
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