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La Qualità degli Assessment Center - tam tam 65 - 2025

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Che l’Assessment Center sia ormai parte integrante delle prassi di valutazione in azienda è ormai un fatto consolidato. Le molteplici prove della sua validità fornite dalla comunità scientifica in più di cento anni hanno infatti progressivamente favorito la sua affermazione, inducendo un crescente numero di organizzazioni ad adottarne le prassi tanto nella selezione che nell’orientamento, così come nella valutazione del potenziale. Tale diffusione non sempre si è accompagnata alla qualità delle sue applicazioni; forse in ragione della necessità di accorciare i tempi e forse anche per l’esigenza di ridurre i costi, l’attenzione di molte aziende per il rispetto delle regole di gestione delle sessioni è andata perdendosi, lasciando il posto a pratiche non sempre rigorose. Assessment basati su poche prove non sufficientemente testate nella loro scientificità, magari condotti da valutatori poco formati al ruolo o non sufficientemente sensibilizzati al rispetto dei protocolli di somministrazione, osservazione e valutazione, hanno trovato sempre maggiore diffusione, producendo risultati di dubbia validità. Gli sforzi della comunità scientifica nel contrastare tale tendenza sono stati copiosi. Alcuni dei maggiori esperti sul tema, tra cui Byham e Thornton III, hanno infatti ritenuto opportuno, già a partire dal '75, costituire una commissione internazionale che, coinvolgendo studiosi e ricercatori di tutto il mondo, potesse dar luogo a dei criteri condivisi di progettazione e gestione. E' proprio dal lavoro di tale commissione, riunitasi varie volte, in genere a margine dei congressi internazionali sul tema, che sono scaturiti gli standard operativi oggi in vigore che vanno sotto il nome di Guidelines Etiche ed Operative degli Assessment. Obiettivo di questo contributo è di sintetizzare i risultati scaturiti nel 2014 dall’ultima riunione di tale commissione a margine del 38° Congresso sugli Assessment, integrandoli con i suggerimenti forniti dalla ricerca degli ultimi dieci anni (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, 2014). Per semplicità di esposizione riuniremo tali indicazioni in quattro cluster: la qualità degli strumenti, la qualità degli assessor, la qualità della progettazione e la qualità della gestione.

LA QUALITA’ DEGLI STRUMENTI
Una prima indicazione inerisce il contenuto delle prove essendo dimostrato come la validità predittiva delle valutazioni cresca in ragione della similarità della prova con il contenuto di lavoro che le persone saranno chiamate a svolgere. Le prove, secondo tale principio, devono per quanto possibile riprodurre le attività e le responsabilità delle posizioni target, in modo tale da fornire ai valutatori un campione rappresentativo del comportamento futuro. La similarità potrà variare a seconda che l’obiettivo della valutazione sia una singola posizione o un insieme di ruoli. Mentre nel caso di una selezione per un ruolo specifico si potranno infatti costruire prove ad hoc, si dovrà ricorrere a prove meno contestualizzate valide per più posizioni, nel caso di una valutazione riferita ad una famiglia professionale o ad un inquadramento professionale, come ad esempio per una valutazione riferita al ruolo di quadro o di dirigente. In questi ultimi casi l’attinenza della prova sarà legata all’esercizio della funzione del manager più che non ad una funzione aziendale specifica. Al di là della più o meno stretta similarità, è nelle Guidelines posta in luce la necessità di far precedere ogni Assessment da una progettazione basata sull’analisi del lavoro, capace di evidenziare le responsabilità che le persone dovranno assumere. Tale analisi consentirà infatti di creare prove capaci di far emergere i comportamenti e le capacità connesse ad una buona perfomance nel lavoro.

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