Il lavoro è nel vissuto di ogni persona una cosa diversa. Se per alcuni infatti lavoro significa un qualcosa di necessario per vivere è per altri una fonte di realizzazione da cui trarre piacere e soddisfazione. Prendendo a prestito il ben noto schema di Maslow (fig.1), mentre per alcuni lavoro significa infatti un’incombenza utile ad appagare le necessità di vita, assume per altri il significato di elemento distintivo dell’identità e cioè di strumento capace di dare senso all’esistenza. In altre parole mentre per alcuni, il lavoro assume i toni del dovere, si colora per altri del significato di terreno dove misurarsi, dimostrare il proprio valore in azienda e per realizzarsi.

Figura 1 - La piramide di Maslow ed Herzberg 

Le declinazioni possono essere molteplici: sono stato riconosciuto per le mie capacità e guadagno più di altri e ciò significa che ho valore sul piano personale e sociale. O anche faccio un bel lavoro dove mi posso esprimere e ciò mi appaga indipendentemente dal guadagno. Oppure faccio un lavoro che mi dà la possibilità di vivere una vita tranquilla coerente con i miei valori. Tali motivazioni possono ovviamente variare per intensità e tipologia nella vita di una persona essendo possibile che ad esempio si inizi al lavorare per la stretta necessità di sopravvivenza e si sviluppi poi il desiderio di riconoscimento e di carriera, così come è possibile che al contrario si inizi a lavorare con grandi aspirazioni di carriera per poi accontentarsi dello stipendio o della sicurezza che il posto di lavoro può garantire. Le persone vogliono cose diverse dal lavoro in ragione dei valori, delle aspettative sociali, della personalità e della fase di vita che attraversano ed è fondamentale che trovino risposte differenziate sul luogo di lavoro, capaci di apprezzare le loro particolarità.

Comprendere tali le diversità e dare risposte differenziate a ciascuna di esse è d’altra parte per le aziende fondamentale potendo influenzare le prestazioni. Disporre di persone appagate significa infatti avere coinvolgimento emotivo, energia e qualità del lavoro in modo del tutto speculare ad avere persone annoiate, poco affezionate al lavoro e quindi scarsamente performanti. Gli strumenti di compensation e cioè di ricompensa assumono in tal modo un’importanza centrale nella gestione delle persone. Obiettivo di questo articolo è dare una panoramica di tali strumenti, comprenderne il valore motivazionale e farne cogliere l’evoluzione. Da una gestione delle persone unicamente monetaria si è infatti passati nel tempo ad una gestione multivariata fatta di varietà di impieghi, di carriera e di qualità della vita, ponendo al centro dell’attenzione non più solo il denaro quale compenso della prestazione lavorativa ma la vita delle persone per l’appunto e le loro molteplici motivazioni. Scopo di questo lavoro è in altre parole chiarire il senso di Total Reward lasciandone cogliere il significato e le sue regole. Proprio su quest’ultimo tema, le regole, ci si soffermerà con attenzione. Come si avrà modo di chiarire in seguito, dare risposte differenziate se da un lato deve rispondere infatti alle esigenze delle persone con le loro diversità, deve però anche rispondere alle esigenze organizzative di raggiungimento degli obiettivi aziendali. Impostare e gestire una politica di Total Rewarding deve cioè armonizzare i desiderata delle persone con le necessità organizzative orientando il comportamento e gli atteggiamenti in ragione delle finalità programmate. Dare coerenza all’insieme delle misure adottate in azienda è come vedremo la sfida più difficile che richiede chiarezza di scelte strategiche e di strumentazioni approntate. Fare scelte errate e creare disorientamento sui valori, disallineamento rispetto agli obiettivi e demotivazione è il rischio più probabile, spesso causa di danni economici ed umani per l’organizzazione.

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