Forse per effetto della crisi o forse per la naturale tendenza all'evoluzione, è tuttavia sempre più frequente assistere ad aziende che si ristrutturano o che si uniscono ad altre organizzazioni dando luogo ad incorporazioni, fusioni o joint venture. Tali cambiamenti se pur necessari, portano con se non pochi problemi essendo non infrequenti difficoltà di adattamento delle persone alle nuove realtà. La mancanza di integrazione tra colleghi dello stesso reparto ma provenienti da aziende diverse, la resistenza di alcuni nell'adattarsi ai nuovi ritmi di lavoro o ai nuovi sistemi di gestione, la diminuzione dell'entusiasmo ed attaccamento al lavoro, così come la perdita del sentimento di identificazione con il marchio, costituiscono solo parte dei sintomi che più frequentemente si registrano, creando inevitabilmente problemi sul fronte dell'efficienza dell'organizzazione. E' proprio in virtù di tali perdite di produttività che si è a volte interpellati dai capi azienda o dai manager che più si sono prodigati in favore del cambiamento, trasparendo nelle loro parole il desiderio di risolvere un problema relativo ai "vissuti" per lo più non capito e percepito come secondario rispetto a quelli economici e di mercato rimasti irrisolti e da affrontare. Non è infrequente, proprio per tale considerazione di accessorietà, la richiesta di interventi standardizzati (" .. facciamo un corso sul team building o sulla comunicazione.. "), come si volesse esorcizzare l'esistenza di un ostacolo o impedimento al cammino intrapreso o passare ad altri la patata bollente, liquidando l'incombenza con pillole già confezionate, magari dimostratesi efficaci in altre realtà. Resta tuttavia sotto la cenere spenta, il tizzone ardente dell'incompatibilità tra culture e cioè della difficoltà di composizione di modi spesso antitetici di vedere le cose sviluppatisi in contesti diversi per fronteggiare problemi diversi. Il valore della competitività e della sfida piuttosto che della cooperazione e del reciproco aiuto, la centralità del lavoro per la definizione della propria identità rispetto ad una concezione più edonista dove il lavoro è solo secondario ad una realizzazione personale, la percezione di inutilità di regole e sistemi rispetto ad una gestione fatta sulla base del rapporto umano o la mancanza di fiducia nelle promesse circa il proprio sviluppo di carriera, sono solo alcuni dei temi di fondo che possono portare alla disaffezione verso il lavoro e che debbono trovare risposta per una reale soluzione dei disagi e delle perdite di produttività.

Si pone allora il problema di comprendere quale sia il reale problema e come intervenire. In altre parole, quale risposta dare ai problemi di integrazione sopra esposti e con quali strumenti? Che ruolo può giocare la formazione in relazione agli altri strumenti di intervento? Per dare un seguito a questi interrogativi, proveremo per prima cosa a definire cos'è la cultura potendo una più approfondita comprensione del tema offrirci la possibilità di addentrarci nei suoi meccanismi costitutivi e di funzionamento. Tale esame, anche corredato da una disamina delle principali forme o tipi di cultura, ci porrà nelle condizioni di parlare degli strumenti di intervento dandoci agio di valutare quali possano essere più efficaci per le diverse esigenze.